Wien. Der Chinese Desk von Lansky, Ganzger + partner (LGP) lud zur Veranstaltung „Human Capital im Reich der Mitte“ in Wien. Behandelt wurde die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Entsendung von Mitarbeitern nach China.
Es referierten Helena Marko (Leiterin der Praxisgruppe Arbeitsrecht), Angelika Sodian (Acood Management Consulting Shanghai), Martin Loib (WTS), Carl-Ludwig Doerwald (Insupro Peking) sowie Rainer Burkardt (Burkardt & Partner).
„Zum Auslandseinsatz zwingen kann man einen Mitarbeiter nicht, da braucht man schon eine vertragliche Grundlage“, wird Helena Marko, Leiterin der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Lansky, Ganzger + partner, in einer Aussendung zitiert.
Ist diese vorhanden oder wird dies mit dem Mitarbeiter nachträglich vereinbart, so gibt es laut Marko zwei Möglichkeiten: Ein vorübergehender Auslandseinsatz auf Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages ohne Arbeitgeberwechsel oder der Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages mit dem ausländischen Arbeitgeber.
„Wenn die Entsendung auf Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages erfolgt, so bleibt entweder der ursprüngliche Vertrag aufrecht – wobei eine Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Bedingungen des Auslandsentsendung abgeschlossen wird –, oder es ruht der alte Vertrag für den Zeitraum der Entsendung. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis im Entsendungsvertrag vollständig geregelt“, so Marko.
Um einen Arbeitnehmer nach China entsenden zu können, braucht man neben der österreichischen Bewilligung für die Entsendung auch die Aufenthalts– und Beschäftigungsbewilligung aus China. Dauert die Entsendung länger als einen Monat, so besteht die Pflicht zur Ausstellung eines Dienstzettels, der die Dauer, die Währung des Entgeltes, die Bedingungen für die Rückkehr sowie Sonderleistungen regelt, so Marko.
Sozialversicherungsbeiträge müssen weiter gezahlt werden
Die österreichischen Sozialversicherungsbeiträge müssen vom Arbeitgeber weiter bezahlt werden: „Da es mit China kein Sozialabsicherungsabkommen gibt, besteht die Sozialversicherungspflicht für den entsendeten Mitarbeiter während der ersten fünf Jahre. Zusätzlich müssen auch in China Beiträge geleistet werden“, so Marko.
Die Schutzbestimmungen für den österreichischen Arbeitgeber bleiben laut Marko auch dann aufrecht, wenn vereinbart wird, dass chinesisches Recht angewendet werden soll, was „grundsätzlich möglich ist, weil freie Rechtswahl besteht“, so Marko.
„China ist kein rechtsfreier Raum“, erklärte im Anschluss Rainer Burkardt, der mit seiner Rechtsanwaltskanzlei in Shanghai österreichische Unternehmen beim Markteintritt berät. Laut Burkhart überrascht es ausländische Unternehmen immer wieder, wie arbeitnehmerfreundlich die chinesische Gesetze und Gerichte sind.
Fast 600 lokale Gesetze, Verordnungen, richterliche Interpretationen und Regelungen sollen aber für Verwirrung: „Was in Peking erlaubt ist, kann in Shanghai verboten sein. Selbst in Shanghai, das aus 16 Districts besteht, können die gesetzlichen Regelungen von District zu District variieren“, so Burkhart.