19. Aug 2016   Business Jobs Personalia Recht Steuer

Recruiting: „Oft 80% Persönlichkeit, 20% das Fachliche“

Peter Kraus ©www.financekarriere.at
Peter Kraus ©www.financekarriere.at

Wien. Immer mehr digitale Plattformen wollen bei der Personalsuche helfen – und doch sind sie für ein erfolgreiches Recruiting nur eine von vielen Zutaten: Peter Kraus, Senior Partner bei Hill Woltron Management Partner, ist u.a. auf Freiberufler wie Steuerberater spezialisiert. Im Interview schildert der Headhunter, wie er Arbeitskräfte und Arbeitgeber(innen) zusammenbringt, was erfolgreiche Stellenbesetzung ausmacht – und was Bewerber(innen) besser unterlassen sollten.

Extrajournal.Net: Wie wirkt sich die Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt auf Recruiting und Personalberatung aus?

Peter Kraus: Derzeit entstehen enorm viele neue Plattformen, um Mitarbeiter digital rekrutieren zu können. Trotzdem bleibt der menschliche Faktor entscheidend. Ich bin sehr froh darüber, dass es immer mehr Kanäle gibt, aber mein Geschäft ist ein sehr persönliches: Meine Aufgabe ist zu erkennen ob eine Kandidatin oder ein Kandidat zu einem bestimmten Auftraggeber passt. Das kann man nicht digital abbilden, es kommt dabei vor allem auch auf das Bauchgefühl an – natürlich unter Miteinbeziehung wissenschaftlich ausgearbeiteten Möglichkeiten Kandidaten und ihre Möglichkeiten zu testen. Bei HILL setzen wir dafür auf mehr als 30 verschiedene Arten von Potentialanalysen, die je nach der zu besetzenden Position und der Branche eingesetzt werden.

Das bedeutet, Sie sehen sich die Gegebenheiten beim betreffenden Unternehmen selbst an?

Kraus: Ich schnuppere Firmenluft beim Auftraggeber. Es ist ganz wichtig, zu sehen wie die Kultur ist, wie formell oder leger die Umgangsformen sind, usw. Ich versuche dann, das mit den Kandidaten zu matchen.
Man muss eines begreifen: Die vielen Plattformen versuchen vor allem, möglichst viele Menschen dazu zu bringen ihnen ihre Lebensläufe zu geben. Die verarbeiten sie dann in ihren Datenbanken nach möglichst sinnvollen Kriterien und vergleichen das Ergebnis dann mit den Anforderungsprofilen von Auftraggebern. Das hat seine Berechtigung, aber es ist nichts Neues: Jeder Headhunter macht das seit langem so. Von vielen dieser Plattformen wird man in absehbarer Zeit wahrscheinlich nichts mehr hören. Aber ich freue mich, für mich sind das neue Kanäle, einfach Werkzeuge. Nur ist der Vergleich von Lebensläufen bloß ein erster Schritt.

Wie weit kann man sich auf die Angaben in Lebensläufen verlassen? Es heißt ja oft, dass sie zu einem großen Teil falsche Angaben enthalten.

Kraus: Ich würde jetzt nicht sagen dass die meisten Kandidaten lügen, aber es ist wichtig, die Lebensläufe ein bißchen abzuklopfen, dort hineinzustechen wo es vielleicht ein bißchen wehtut. Natürlich versucht jeder Mensch seinen Lebenslauf so gut wie möglich zu gestalten. Das kann man verstehen. Meine Aufgabe ist es, das tatsächliche Bild von der Person herzustellen – also das Bild, das der Lebenslauf gibt, ein bißchen zurechtzurücken. Der Lebenslauf ist das eine, die Person und die Wirklichkeit sind das andere. Auf manchen Gebieten gibt es außerdem von vornherein gar nicht viele Personen, die sich selbst bewerben oder auch nur ihre Lebensläufe hergeben. Zu meinen Spezialgebieten gehören die Steuerberater, wo man aktiv suchen, also potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten als Headhunter aktiv ansprechen muss – nur ganz wenige von den rund 1500 Personalberatern in Österreich tun das. Für meine Arbeit gibt es ganz eigene Regeln, zum Beispiel jene, dass man die Leute niemals in der Kanzlei anrufen darf, in der sie derzeit beschäftigt sind. Das geht über Bekannte, über das Umfeld, man checkt die Präsenz in Social Media – und so ergeben sich dann Schnittmengen, über die man ins Gespräch kommen kann.

Vieles an der Personalberatung lässt sich also nicht automatisieren.

Kraus: Erstens das. Dann gibt es auch Lebensläufe, die sozusagen nicht klassisch sind, wo also die Berufslaufbahn keine geradlinige Entwicklung zeigt – wo der Kandidat aber in Wahrheit gerade durch seine Kombination von Kenntnissen und Erfahrungen die ideale Besetzung für die betreffende Position wäre. Es ist mir bereits mehr als einmal passiert, dass ein Kandidat, der bei anderen Anlaufstellen nicht in die engere Wahl gezogen wurde, über mich dann doch noch in das Auswahlverfahren gekommen ist – und gewonnen hat.

Wie entscheidet man in so einer Situation, wer die richtige Persönlichkeit für den Job ist?

Kraus: Einen Lebenslauf habe ich in zwei oder drei Minuten durchgesehen. Wichtig sind die Gespräche, die darauf folgen. Oft ist es eine reine Gefühlssache, wer zu wem passt. Letztendlich gilt eine einfache Regel: Der oder die neue Mitarbeiterin müssen mit ihren Chefs, mit ihren Kollegen sozusagen auf ein Bier gehen können. Das kann man nicht digitalisieren. Häufig entscheiden 80% Persönlichkeit, 20% das Fachliche.

Was würden Sie den Bewerberinnen und Bewerbern für Tipps geben?

Kraus: Ein gutes Foto ist wichtig. Wer mit seinem Foto sympathisch rüberkommt, kann dadurch oft das eine oder andere kleine Defizit bei den Qualifikationen ausgleichen, natürlich nur innerhalb von gewissen Grenzen. In dem Zusammenhang, gerade was Fotos betrifft, ist es wichtig auf Konsistenz zu achten, also ein überzeugendes Bild abzugeben, etwa mit der Präsenz auf Social Media. Auf Xing und Linkedin als Business-Plattformen sollte man sich wirklich professionell im Sinne von Business-mäßig präsentieren. Bei Facebook ist es wichtig, auf die Freigabe-Einstellungen zu achten und genau zu unterscheiden was man Freunden und was man der Öffentlichkeit zeigen will.

Vorsicht, Headhunter lesen mit?

Kraus: Genau, und natürlich schaut auch der künftige Chef hinein. Es ist wirklich verblüffend, wie häufig man von einem Menschen hochprofessionelle Bewerbungsunterlagen bekommt, und auf Facebook gibt es dann äußerst freizügige Nacktfotos der selben Person. Das kann man doch steuern, hier sollte man wirklich genau überlegen was man freigibt, wie man auf andere wirken will. Wer sich als lebenslustiger Mensch zeigen will, der kann auf Facebook einige Sportfotos freigeben, das wirkt auch auf potenzielle Arbeitgeber gut.
Bei Lebensläufen rate ich ebenfalls zu einem selektiven Verhalten. Man soll natürlich nicht lügen oder wichtige Informationen verschweigen, aber man soll auch nicht jede unnötige Kleinigkeit erwähnen, die den Auftraggeber nur verwirrt.

Sie empfehlen also kurze Lebensläufe?

Kraus: Ein bißchen Abspecken kann manchmal nicht schaden. Wenn du für einen Job genau das richtige Studium hast, eine tolle Berufslaufbahn vorweisen kannst, also exakt für eine bestimmte ausgeschriebene Managementposition passen würdest – dann lass´ besser das eine Semester Byzantinistik weg, das du irgendwann nach der Matura auch noch besucht hast. Auch eine Flut von irrelevanten Zusatzausbildungen, Seminaren und Kursen ist da eher fehl am Platz.

Peter Kraus ist Senor Partner Partner bei Hill Woltron Management Partner und Gründer und Betreiber der fachspezifischen Networking & Kommunikationsplattform Finance Karriere Österreich.

Link: Hill Woltron

Link: Finance Karriere Österreich

 

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