12-Stunden-Tag? Die geplante Novelle des Arbeitsrechts

Gastbeitrag. Rechtsanwalt Thomas Majoros, spezialisiert auf Arbeits- und Sozialrecht, nimmt Stellung zum derzeit vieldiskutierten Vorhaben der Bundesregierung betreffend Arbeitszeit (12-Stunden-Tag / 60-Stunden-Woche). 

Für politischen „Sprengstoff“ sorgt der am 14.06.2018 in Form eines Initiativantrages eingebrachte Vorschlag zur Änderung des Arbeitszeit- sowie des Arbeitsruhegesetzes („12-Stunden-Tag“ / „60-Stunden-Woche“). Was steckt wirklich dahinter und was genau würde sich dadurch ändern?

Grundsätzliche Überlegungen

Schutzzweck des Arbeitsrechts: Die österreichische Arbeitsrechtsordnung ist (ebenso wie bspw. das Mietrechtsgesetz oder das Konsumentenschutzgesetz) zum Schutz von sozial Schwächeren (in diesem Fall der ArbeitnehmerInnen) gedacht und enthält daher zahlreiche zwingende gesetzliche Bestimmungen.

Von diesen darf auch durch im „Stufenbau der Rechtsordnung“ nachgeordnete Rechtsquellen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) nicht oder nur zu Gunsten der ArbeitnehmerInnen (AN) abgewichen werden.

Grund dafür ist, dass es im Arbeitsleben typischerweise nur formal gleichgestellte Vertragspartner gibt, während aufgrund wirtschaftlicher und persönlicher Abhängigkeit der AN Vertragsbedingungen (aber auch die Ausgestaltung des Arbeitsalltages) überwiegend vom Arbeitgeber (AG) bestimmt werden können.

Arbeitszeitrecht: Aus diesem Grund kann auch das Arbeitszeitrecht nicht ohne weiteres der „Privatautonomie“ überlassen werden, sondern muss der Gesetzgeber zwingende Regeln zum Schutz der AN aufstellen. Das Problem dabei ist natürlich, dass es gerade hinsichtlich der Arbeitszeit durchaus sehr unterschiedliche Bedürfnisse und Interessenlagen (nicht nur im Verhältnis zwischen AN und AG, sondern auch innerhalb dieser Gruppen) gibt.

Das Bedürfnis, den jeweiligen Individualinteressen gerecht zu werden (und gewisse Flexibilisierungen zuzulassen) steht hier im Spannungsverhältnis zu notwendigen Schutzvorschriften durch generell-abstrakte Normen.

Flexibilisierungen: Differenzierungen hinsichtlich verschiedener Branchen können durch die Kollektivvertragspartner vorgenommen werden; hier gibt es auch eine ausgeglichene Verhandlungsmacht zwischen diesen, womit Schutzdefizite weitgehend vermieden werden können.

Weitere Differenzierungen auf betrieblicher Ebene können durch Betriebsvereinbarungen (BV) vorgenommen werden, wobei hier aber das Ergebnis in der Regel von der Verhandlungsstärke des jeweiligen Betriebsrates (BR) abhängt, welche durchaus sehr verschieden ausgestaltet sein kann (Delegierungen an die BV sind daher durchaus mit Sorgfalt vorzunehmen).

In jedem Fall problematisch ist aber die Zulassung von Flexibilisierungen auf der einzelvertraglichen Ebene: Aufgrund der bereits erwähnten persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit der AN besteht hier die Gefahr, dass für diese ungünstige Arbeitsbedingungen einseitig vom AG durchgesetzt werden.

Die bisherige Rechtslage

Normalarbeitszeit: Gemäß § 3 Abs. 1 AZG beträgt die tägliche Normalarbeitszeit (NAZ) 8 Stunden und die wöchentliche NAZ 40 Stunden. Von diesem Grundsatz wird auch durch den Initiativantrag nicht abgegangen.

§ 4 AZG enthielt und enthält Möglichkeiten einer anderen Verteilung der NAZ (teilweise auch mit Durchrechnungszeiträumen); weitere Flexibilisierungen gibt es bspw. hinsichtlich Schichtarbeit (§ 4a AZG) oder gleitende Arbeitszeit (§ 4b).

Als Überstunde war und ist gemäß § 6 Abs. 1 AZG eine Überschreitung der zulässigen wöchentlichen oder täglichen NAZ zu sehen. Derartige Überstunden waren und sind gemäß § 10 Abs. 1 AZG mit einem Zuschlag von 50% abzugelten (alternativ durch Zeitausgleich mit demselben Zuschlag). Darüber hinausgehende – für die AN günstigere – Regelungen können durch Kollektivvertrag (KV) getroffen werden.

Höchstarbeitszeit: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit betrug bisher gemäß § 9 Abs. 1 AZG 10 Stunden / Tag und 50 Stunden / Woche.

Ausnahmen von Höchstarbeitszeit: Bereits bisher gab es zahlreichen Ausnahmen von dieser „Höchstarbeitszeit“ (10 Stunden / 50 Stunden):

Dabei wurde jeweils auf besondere Bedürfnisse Rücksicht genommen und teilweise eine Überschreitung bis zu 12 Stunden / Tag bzw. 60 Stunden / Woche (teilweise auch darüber) zugelassen.

Allerdings – und hier unterscheidet sich die geplante Novelle fundamental vom bisherigen Rechtsbestand – waren derartige Überschreitungen an bestimmte Voraussetzungen (sowohl inhaltlich als auch formal) gebunden und stellten somit den Ausnahmefall dar.

Derartige Überschreitungen waren bspw. zulässig

• bei Arbeitsbereitschaft (§ 5 AZG),
• bei einem vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung (§ 7 Abs. 4 AZG),
• unter den selben Voraussetzungen in „betriebsratslosen Betrieben“ bei entsprechend schriftlicher Vereinbarung im Einzelfall und Vorliegen eines arbeitsmedizinischen Gutachtens (§ 7 Abs 4a AZG),
• oder zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten, wenn eine Vertretung des AN nicht möglich ist (§ 8 Abs. 2 AZG).
• Weitere Ausnahmen gab es bspw. auch hinsichtlich der Arbeitszeit für Lenker (§ 13b Abs. 2 und 3 AZG), Betriebe des öffentlichen Verkehrs (§ 18 Abs. 2 AZG) oder im Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz.

Initiativantrag der Abgeordneten Peter Haubner, Ing. Wolfgang Klinger, KollegInnen und Kollegen vom 14.06.2018 betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsruhegesetz und das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz geändert werden:

Grundsatz: Von den dargestellten Grundsätzen der bisherigen Rechtslage geht die geplante Novelle nunmehr ab:

Nicht mehr bloß in Ausnahmefällen (unter Einhaltung bestimmter formaler Voraussetzungen), sondern generell ist eine Ausweitung der täglichen bzw. wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 12 bzw. 60 Stunden möglich.

Überschreitung der Höchstarbeitszeit: Gemäß § 7 Abs. 1 AZG darf nunmehr generell bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs (generelle Voraussetzung für Überstunden) die Tagesarbeitszeit 12 Stunden (anstatt bisher 10 Stunden) nicht überschreiten.

Voraussetzung ist lediglich, dass innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschritten werden dürfen und wöchentlich nicht mehr als zwanzig Überstunden geleistet werden. Demgemäß werden im § 9 Abs. 1 AZG als nunmehr tägliche Höchstarbeitszeit 12 Stunden und nunmehr wöchentliche Höchstarbeitszeit 60 Stunden festgesetzt.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass im Regelfall durch Weisung des/der AG Überstunden auch an 5 Tagen der Woche bis zu einem Gesamtausmaß von 12 Stunden / Tag und 60 Stunden / Woche angeordnet werden dürfen.

Die Begrenzung durch den Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen bewirkt hier lediglich, dass diese Grenze von 48 Stunden im Durchschnitt nicht überschritten werden darf. So könnte bspw. an 8 Wochen hintereinander eine wöchentliche Arbeitszeit von 60 Stunden angeordnet werden, wohingegen dann in weiteren 9 Wochen 36 Stunden zulässig wären.

Ablehnungsrecht: § 7 Abs. 6 AZG sieht ein Ablehnungsrecht hinsichtlich der Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden übersteigende Überstunden aus „überwiegenden persönlichen Interessen“ vor. Wenngleich diese Regelung (nach jüngsten Medienberichten) noch zu Gunsten der AN verbessert werden soll, würde dies dennoch nichts an der grundsätzlichen Möglichkeit der Anordnung derartiger Überstunden ändern.

Aufgrund der mehrfach erwähnten persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit der AN wäre selbst eine berechtigte Ablehnung derartiger Überstunden oft nur eine theoretische Möglichkeit; die Erfahrung zeigt auch, dass während des aufrechten Dienstverhältnisses (von Fällen eines besonderen Kündigungsschutzes abgesehen) kaum außergerichtliche (oder gar gerichtliche) Auseinandersetzungen von betroffenen AN geführt werden.

Geltungsbereich: Hinzu kommt noch eine weitere Einschränkung des Geltungsbereiches des AZG: Gemäß der geplanten Bestimmung des § 1 Abs. 2 Ziff. 7 (gleichlautend: § 19 Abs. 3 Ziff. 5) AZG werden nahe Angehörige vom Geltungsbereich ausgenommen.

Ebenso werden nunmehr neben den bisherigen „leitenden Angestellten“ auch ArbeitnehmerInnen der dritten Führungsebene vom Geltungsbereich ausgenommen (§ 1 Abs. 2 Ziff. 8, gleichlautend: § 19 Abs. 3 Ziff. 3) AZG.

Gleitzeit: Bemerkenswert ist auch die Erhöhung der täglichen NAZ von 10 Stunden auf 12 Stunden bei Gleitzeit (§ 4b Abs. 4 AZG). Dies bedeutet, dass bei gleitender Arbeitszeit bei bis zu 5-mal 12 Stunden in der Woche keinerlei Überstundenzuschläge anfallen, sofern die Lage der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer selbst gewählt wird. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass bei Gleitzeit-Vereinbarungen häufig betriebliche Erfordernisse vom Arbeitnehmer (freiwillig oder unfreiwillig) „mitbedacht“ werden.

Im Ergebnis kann dies somit dazu führen, dass häufig Überstunden erbracht werden, ohne dass dafür Zuschläge bezahlt werden (nunmehr bis zu einer täglichen Arbeitszeit von 12 Stunden).

Arbeitsruhegesetz: Geplant sind weiters Änderungen im Arbeitsruhegesetz (ARG). Abgesehen von auch hier weitergehenden Ausnahmen vom Geltungsbereich (siehe oben) können nunmehr bei einem vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf gemäß dem geplanten § 12b ARG durch BV Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe an vier Wochenenden oder Feiertagen pro AN im Jahr zugelassen werden.

Eine Ausnahme von der Wochenendruhe kann nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden erfolgen. In Betrieben ohne BR kann dies schriftlich mit den einzelnen AN vereinbart werden.

Dies läuft auf eine weitgehende zusätzliche Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe, wie sie in den §§ 2 ff ARG geregelt ist hin. Bisher gab es derartige Ausnahmen aufgrund gesetzlicher Regelungen (§ 10, § 11 ARG), durch Verordnung für bestimmte Tätigkeiten (§ 12 ARG), durch KV (§ 12a ARG) oder durch Verordnung des Landeshauptmannes (§ 13 ARG). Weitere Ausnahmen gab es in den §§ 14 ff ARG.

Durch die Ermächtigung an BV bzw. Einzelvereinbarung werden diese Ausnahmen erheblich ausgeweitet. Hier wird es der Verantwortung (und dem Verhandlungsgeschick) des BR bzw. der/dem AN überlassen, derartigen Ausnahmebestimmen zuzustimmen oder nicht.

Was den Einzelarbeitsvertrag betrifft, wurde damit aufgrund der typischerweise bestehenden persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit der AN ein erhebliches Schutzdefizit geschaffen. Aufgrund der unterschiedlichen Verhandlungsmacht der verschiedenen BR ist aber auch die Ermächtigung an die BV durchaus als problematisch anzusehen.

Zusammenfassende Bewertung der geplanten Novelle

• Das Bedürfnis der Wirtschaft, die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden in Ausnahmefällen überschreiten zu dürfen, ist verständlich. Diesen Bedürfnissen wurde bereits bisher Rechnung getragen. Derartige Überschreitungen waren (in Ausnahmefällen) möglich und zulässig.
• Die Meinungen darüber, ob diese Ausnahmebestimmungen für alle Branchen und alle möglichen Anwendungsfälle ausreichend und zweckmäßig sind, mögen auseinandergehen. Eine sachlich geführte Diskussion über allfällige Anpassungen dieser Bestimmungen ist natürlich zulässig, zumal gesetzliche Regelungen selbstverständlich laufend evaluiert werden sollten.
• Der Gesetzgeber ist aber aus gutem Grund bisher nicht davon abgegangen, Überschreitungen der täglichen / wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 10 / 50 Stunden generell (ohne weitere Bedingungen) zuzulassen, sondern hat dies bisher auf entsprechend umschriebene Ausnahmefälle beschränkt.
• Nunmehr ist es den AG überlassen, nach eigenem Ermessen die tägliche / wöchentliche Höchstarbeitszeit im Falle von Überstunden auf 12 / 60 Stunden auszudehnen. Für die betroffenen AN hat dies erhebliche Einschränkungen ihrer Lebensqualität zur Folge, zumal die Vereinbarkeit von Berufs- und Privat- bzw. Familienleben dabei in vielen Fällen eine große Herausforderung sein wird. Dazu kommt noch die Zunahme der physischen und psychischen Belastung durch eine derartige Ausweitung der Höchstarbeitszeit, die sich gerade bei älteren und gesundheitlich schwächeren AN manifestieren wird.
• Vorteile für die betroffenen AN sind dabei im Regelfall nicht erkennbar, zumal Flexibilisierungswünsche dieser Art überwiegend von der AG-Seite kommen werden. Auch eine höhere finanzielle Abgeltung dieser Anhebung der Arbeitszeit (etwa durch höhere Überstundenzuschläge) soll gesetzlich nicht vorgesehen werden. Zwar kann der KV derartige erhöhte Zuschläge regeln, was bei einer Delegation der Erhöhung der Arbeitszeit an die KV-Partner auch üblicherweise der Fall ist. Liegen aber bereits gesetzliche Regelungen vor, ist fraglich, ob höhere Überstundenzuschläge im Wege von KV-Verhandlungen erreichbar sind. Dazu kommen noch weitere Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe, die ebenfalls zu Lasten der betroffenen AN gehen werden.
• Von einer sachgerechten und ausgewogenen gesetzlichen Regelung kann hier nicht gesprochen werden.

Autor Thomas Majoros ist Rechtsanwalt in Wien und Experte im Arbeits- und Sozialrecht.

Link: Kanzlei Dr. Thomas Majoros