Gastbeitrag: Der neue Karfreitag

04. Mrz 2019   Recht
Stefan Kühteubl Credit Schönherr
Stefan Kühteubl ©Schönherr

Gastbeitrag. Ein „persönlicher Feiertag“ für alle? Was der Leidensweg des Karfreitags aus arbeitsrechtlicher Sicht bedeutet, nehmen die Schönherr-Spezialisten Martin Brandauer und Stefan Kühteubl unter die Lupe.

Die kürzlich ergangene Entscheidung des EuGH zum Karfreitag und die daraufhin entflammte politische Debatte haben zu erheblichen Unsicherheiten bei Unternehmen geführt. Zunächst war von einem „halben Feiertag“ die Rede, nunmehr hat der Gesetzgeber einen „persönlichen Feiertag“ geschaffen. Im Folgenden ein erster Überblick über die neue Regelung und deren Konsequenzen:

Die Karfreitagsentscheidung des EuGH

Das Arbeitsruhegesetz (ARG) sah bislang für Anhänger der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche sowie der Evangelisch-methodistischen Kirche den Karfreitag als gesetzlichen Feiertag vor. Arbeitnehmer anderer Konfessionen oder Arbeitnehmer ohne Bekenntnis haben an diesem Tag keinen Feiertag.

Martin Brandauer Credit Schönherr
Martin Brandauer ©Schönherr

Der EuGH (22.1.2019, C-193/17) entschied hiezu, dass diese Regelung diskriminierend sei und als Konsequenz alle Arbeitnehmer/Innen am Karfreitag Anspruch auf einen bezahlten Feiertag hätten. Alle Arbeitnehmer, die am Karfreitag arbeiten, soll neben dem normalen Entgelt Feiertagsentgelt gebühren, wenn Sie dies vom Arbeitgeber fordern.

In der Folge diskutierte die Politik eine Reihe von Varianten, um künftig eine diskriminierungsfreie Regelung für alle Arbeitnehmer zu schaffen. Die Ideen reichten von der generellen Einführung des Karfreitags als Feiertag, über die Einführung eines „halben“ Feiertags ab 14:00 Uhr, bis zur Streichung des Karfreitags als Feiertag für alle Arbeitnehmer.

Nunmehr beschlossene Neuregelung

Der Gesetzgeber hat im ARG die bisherige Regelung zum Karfreitag vollständig aufgehoben und eine mit „einseitiger Urlaubsantritt (‚persönlicher Feiertag‘)“ überschriebene Regelung geschaffen. Der Arbeitnehmer hat einmal pro Urlaubsjahr das Recht, den Zeitpunkt eines Urlaubstags einseitig zu bestimmen, wobei dieser dem Arbeitgeber mindestens drei Monate im Voraus schriftlich bekannt zu geben ist.

Ein zusätzlicher Urlaubstag folgt daraus aber nicht; vielmehr ist der „persönliche Feiertag“ vom offenen Urlaubsanspruch abzuziehen. Der „persönliche Feiertag“ muss nicht zwingend an einem religiösen Feiertag genommen werden, vielmehr steht es dem Arbeitnehmer völlig frei, einen beliebigen Tag (Geburtstag, Achtelfinaltag der UEFA Champions League etc.) im Jahr auszuwählen.

Für 2019 gilt eine Sonderregelung, wonach der Arbeitnehmer binnen drei Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes seinen persönlichen Feiertag ohne Einhaltung der dreimonatigen Vorankündigungsfrist dem Arbeitgeber bekanntgeben kann. Er hat dem Arbeitgeber diesen Urlaubstag frühestmöglich – mindestens aber zwei Wochen vor Urlaubsantritt – bekanntzugeben.

Auf „Ersuchen“ des Arbeitgebers steht es dem Arbeitnehmer frei, einen bereits bekannt gegeben „persönlichen Feiertag“ nicht als Urlaubstag anzutreten. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer für diesen konkreten Tag – neben dem normalen Arbeitsentgelt – auch Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsentgelt. Der eigentliche Urlaubstag wird hierdurch aber nicht verbraucht und steht dem Arbeitnehmer weiterhin zur Verfügung. Eine einseitige Festsetzung des Zeitpunktes ist aber diesfalls nicht mehr möglich.

Zu beachten ist, dass die Regelung zum „persönlichen Feiertag“ nicht nur Arbeitnehmer iSd ARG erfasst, sondern insbesondere auch die leitenden Angestellten und sonstige Arbeitnehmer mit Arbeitszeitautonomie und maßgeblicher Entscheidungsbefugnis iSd § 1 Abs 2 Z 5 ARG.

Weiters – und hier zeigt sich besondere politische Brisanz – hebt der Gesetzgeber alle bestehenden kollektiven Bestimmungen, die den Karfreitag nur für die in der Einleitung erwähnten Glaubensrichtungen als dienstfrei vorsehen als unwirksam auf. Derartige Reglungen sind auch in Zukunft unzulässig. Der Gesetzgeber greift unmittelbar in den Generalkollektivvertrag und eine Reihe weiterer Kollektivverträge (zB Bankenkollektivvertrag) ein.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Arbeitnehmervertreter werden gegen die zuletzt genannte Regelung Sturm laufen und wohl auch den Weg zum Verfassungsgerichtshof prüfen. Was haben aber Arbeitgeber in der Zwischenzeit zu beachten?

Jedenfalls ist die Regelung in der Praxis umzusetzen und Arbeitnehmern heuer auch kurzfristig ein „persönlicher Feiertag“ zu gewähren. Darüber hinaus stellen sich noch die folgenden Fragen:

  • Kann sich ein Arbeitgeber gegen eine rechtsmissbräuchliche oder gar bewusst schädigende Festsetzung des persönlichen Feiertags wehren? Beispiele hierfür wären: umsatzstarke Tage (Adventsamstage im Handel), letzter Tag vor einer wichtigen Deadline, Antritt während betrieblicher Urlaubssperren etc.
  • Durch das „bewusste“ Festlegen des persönlichen Feiertags auf arbeitsintensive Arbeitstage, könnte der Arbeitgeber regelmäßig dazu genötigt sein, den Arbeitnehmer zu ersuchen, auf den persönlichen Feiertag zu verzichten. Dies natürlich mit den für den Arbeitgeber negativen wirtschaftlichen Folgen („doppeltes Entgelt“).
  • Unklar ist, wann ein „Ersuchen“ des Arbeitgebers, wonach der Arbeitnehmer an einem von ihm gewählten „persönlichen Feiertag“ doch zur Arbeit kommen soll, vorliegt. Reicht hier bereits eine einfache Bitte des Arbeitgebers oder ist eine konkrete Aufforderung notwendig? In letzter Konsequenz werden wohl Gerichte darüber zu entscheiden haben, was hierunter zu verstehen ist.
  • Der gesetzgeberische Eingriff in kollektive Regelungen, die den Karfreitag bestimmten Glaubensgruppen als dienstfrei zugestehen, erfasst auch Betriebsvereinbarungen mit derartigen Reglungen. Der Förderung des betrieblichen Friedens ist dies keinesfalls zuträglich.
  • Die jetzige gesetzliche Regelung lässt die bestehenden Regelungen für Jom Kippur im Generalkollektivvertrag sowie in den einzelnen Kollektivverträgen unberührt. Der Sachverhalt ist jedoch ident mit jenem des Karfreitags, weshalb fraglich ist, wie lange diese Sonderregelung noch aufrecht erhalten werden kann.

Die Autoren

Stefan Kühteubl ist Partner und Martin Brandauer ist Associate bei Wirtschaftskanzlei Schönherr in Wien.

Link: Schönherr

 

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