21. Jun 2019   Bildung & Uni Business

„Mehr Frauen in Führungspositionen nicht ohne Druck“

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Gender. In Österreich ist der Frauen-Anteil im Top-Management immer noch sehr niedrig. Eine WU-Studie hat untersucht, ob Frauenquote & Co das ändern.

Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. So liegt der Frauen-Anteil in den Vorständen der börsennotierten Unternehmen Österreichs derzeit bei 4,9 Prozent. In der Forschung werden die Gründe dafür intensiv diskutiert – und auch, welche Maßnahmen dazu beitragen können, dass Frauen in der Geschäftsleitung und im Aufsichtsrat häufiger vertreten sind.

„Es braucht klare Ziele und die öffentliche Sichtbarkeit des Erfolgs, also ob diese auch erfüllt werden“, so Wissenschaftlerin Heike Mensi-Klarbach vom Institut für Gender und Diversität in Organisationen an der WU Wien. Sie hat in einer Studie untersucht, wie sich verschiedene Maßnahmen abseits der gesetzlichen Quote auf den Frauenanteil in Führungspositionen auswirken.

Gesetzliche „Frauenquoten“ nehmen in Europa zu

In Europa ist in den letzten Jahren ein deutlicher Trend zu verpflichtenden Frauenquoten festzustellen. Auch Österreich führte 2018 eine solche Quote für Aufsichtsräte ein. „Dabei sehen wir, dass gesetzliche Quoten zwar den Frauenanteil in unmittelbar betroffenen Gremien erhöhen, die Gründe für die geringe Teilhabe von Frauen – z.B. das männlich geprägte Rollenbild des Managers – aber nicht verschwinden“, so Mensi-Klarbach.

In Norwegen, dem Vorreiterland in Sachen Frauenquote, habe die Quote zwar für mehr Frauen in Aufsichtsräten gesorgt. „In den Geschäftsleitungen der Unternehmen hat sich jedoch nichts getan“, so die Studienautorin.

Nachdem ‚harte‘ Maßnahmen wie die Quotenregelung also zu keinem nachhaltigen Kulturwandel zu führen scheinen, untersuchte die Forscherin, wie wirksam ‚weiche‘ Maßnahmen, d.h Maßnahmen abseits von gesetzlichen Vorschriften, sind. Diesen werde eher das Potential zugeschrieben, nachhaltig wirksam zu sein.

Druck durch klare Zielgrößen und die Androhung der Quote

Mensi-Klarbach erforschte gemeinsam mit zwei WU-Kollegen, wie sich die Empfehlung des Österreichischen Corporate-Governance-Kodex (ÖCG-K) für Geschlechterdiversität in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen auswirkte und welche Rolle die öffentliche Diskussion rund um die Androhung einer gesetzlichen Frauenquote durch den Gesetzgeber dabei spielte.

Dabei wurde laut WU deutlich: Während die Leitlinie im ÖCG-K mit der vagen Formulierung, Geschlechterdiversität ‚angemessen zu berücksichtigen‘, keinerlei Effekt auf die Besetzung zeigte, erhöhte sich die Zahl der Frauen während der öffentlichen Diskussion rund um die Einführung der Frauenquote signifikant. „Dieser Effekt zeigte sich allerdings nur, solange die Einführung einer Frauenquote ein realistisches Szenario war. Als die Quote vorläufig vom Tisch war, verschwand er wieder“, so Mensi-Klarbach.

Zudem untersuchte sie, wie freiwillige Zielgrößen für die Geschlechterdiversität in Aufsichtsräten bei Bundesunternehmen und die öffentliche Berichterstattung über deren Einhaltung wirkten. Diese Kombination von Zielgrößen und Transparenz über die Einhaltung, wie dies bei den Bundesunternehmen der Fall war, erwies sich ebenfalls als wirkungsvoll: Der Druck, der durch die konkreten Ziele und die öffentliche Sichtbarkeit entstand, führte zur Nominierung von mehr Frauen, erklärt die Wissenschaftlerin.

Wenig Bewusstsein für Diversität als Erfolgsfaktor

Wie die Studie zeige, wirke freiwillige Selbstregulierung ohne zusätzlichen Druck in Österreich nicht. Dies weise laut Studienautorin darauf hin, dass Geschlechterdiversität nicht als Vorteil und Geschlechterhomogenität nicht als Nachteil gesehen werde. Und das, obwohl zahlreiche Studien zeigen, dass Diversität ein wesentlicher Erfolgsfaktor sein kann. „Damit ‚weiche‘ Maßnahmen Wirkung zeigen, muss also der Druck verstärkt werden“, so Mensi-Klarbach.

Die Studienergebnisse machten deutlich, dass in Österreich über konkrete Zielgrößen und die transparente Kontrolle der Zielerreichung, aber auch durch die glaubwürdige Androhung einer gesetzlichen Quote ein Anstieg von Frauen erreicht werden konnte. „Weil ‚harte‘ Quoten Widerstand und Umgehungsversuche hervorrufen und letztlich alleine kaum einen nachhaltigen Kulturwandel bewirken können, stellen wirksame ‚weiche‘ Maßnahmen daher eine sinnvolle Alternative dar.“

 

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Ein Gedanke zu „„Mehr Frauen in Führungspositionen nicht ohne Druck““

  1. Es wird immer wieder ohne eine Begründung unterstellt, daß eine Gleichrepräsentanz ein Ziel sei.
    Aber: (…)

    „Gleichstellungspolitik bringt nicht die Verwirklichung der Gleichberechtigung.

    Denn: die Gleichberechtigung ist längst Wirklichkeit.

    Eine statistische Unterrepräsentanz von Frauen in attraktiven Berufsfeldern wird zwar als Beleg für Diskriminierung dargestellt, aber eine solche Unterrepräsentanz bedeutet tatsächlich keine Diskriminierung. Sie ist auch keine Folge gesellschaftlicher Zuweisungen oder einer angeblichen strukturellen Benachteiligung des weiblichen Geschlechts.

    Unterrepräsentanz ist vielmehr eine Folge von unterschiedlichen Wünschen, Präferenzen, Lebensentwürfen, auch von traditioneller Arbeitsteilung und nicht zuletzt von unterschiedlichen Qualifikationen von Männern und Frauen.

    Außer im Falle des katholischen Priesteramts stehen entsprechend motivierten, interessierten und leistungswilligen Frauen alle Türen und Tore offen, sich auf den Weg einer beruflichen Karriere ihrer Wahl zu machen.“ (…)

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