Seminar: Häufige Fehler in Dienstverträgen aus Profi-Sicht

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Wien. Ein Seminartag der BMD Akademie beschäftigte sich mit Trends im Arbeitsrecht: Die Vortragenden von Anwaltskanzlei Bruckmüller schilderten einige der häufigsten Fehler, die in Dienstverträgen derzeit passieren.

Das Seminar „Arbeitsrecht-Update 2022 – Vermeidung teurer Fehler“ behandelte in vier Blöcken die aktuellen Themen im Arbeitsrecht aus der Sicht von Unternehmensprofis: Fallstricke tun sich etwa beim grenzüberschreitenden Personaleinsatz auf, dessen Bedeutung in der Praxis seit Jahren zunimmt, heißt es dazu bei der BMD Akademie.

Auch Fehler in Dienstverträgen, der große Themenkomplex rund um die Kündigung u.v.m. waren Thema der Veranstaltung, bei der Kanzlei-Namenspartner Georg Bruckmüller von der Bruckmüller RechtsanwaltsgmbH und seine Kollegen David Fuchs und Alexander Lamplmayr vortrugen.

Häufige Fehler und wichtige Grundsätze

Zu den Problembereichen rund um Dienstvertrag, Anstellung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gehören demnach u.a.:

  • Einstufung und Entlohnung des/der Arbeitnehmer*in
  • Die Messung der Arbeitszeit
  • Der richtige Umgang mit Fehlverhalten
  • Vom Arbeitgeber finanzierte Aus- und Fortbildung
  • Freiwillige Leistungen an die Mitarbeiter, die mangels Vereinbarung über die Freiwilligkeit zur Pflicht werden
  • Gestaltung von Konkurrenzklauseln
  • Alles im Zusammenhang mit Kündigungsfristen und -terminen
  • Der Umgang mit Krankmeldungen, Krankenständen u.a.
  • Fehlender Schutz von Geschäftsgeheimnissen

Dabei ging es den vortragenden Rechtsprofis einerseits um einen Überblick über die wichtigsten Regeln – der angesichts der Komplexität des Themas nicht erschöpfend sein konnte – und andererseits um das Aufzeigen verbreiteter Gefahren: „Red Flags“ sozusagen, bei deren Auftauchen Profis wissen, dass sie besondere Sorgfalt oder sogar Expertenrat benötigen.

Gute Dokumentation als Retter in der Not

So ist bekanntlich vorgeschrieben, dass bei der Einstufung und Entlohnung eines neuen Beschäftigten dessen oder deren Vordienstzeiten und Vorerfahrung zu berücksichtigen sind. Andernfalls drohen dem Arbeitgeber unangenehme finanzielle Konsequenzen. Doch wenn der oder die Neue sich daran gar nicht interessiert zeigt und überhaupt keine Unterlagen vorlegt?

Dann droht erst Recht Gefahr, denn etwaige Unterlagen müssen aktiv vom Dienstgeber eingefordert werden, warnen die Bruckmüller-Anwälte. Die vergebliche Einforderung muss (schriftlich) dokumentiert werden, im Vorbeigehen einmal kurz fragen und keine Antwort bekommen reicht nicht. Entsprechend bedeutsam ist der korrekte Ablauf der Anstellung eines neuen Mitarbeiters.

Überhaupt ist gute betriebliche Dokumentation ein wichtiges Werkzeug für den Fall des Falles, denn zum Streit kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ja meist dann, wenn bereits ein komplettes Zerwürfnis eingetreten ist. Und dann wird oft buchstäblich um jeden Beistrich gerungen – auch vor Gericht. Geradezu Minenfelder sind dabei die Themen Arbeitszeit, Verhalten am Arbeitsplatz und auch Provisionen, von einer etwaigen Konkurrenzklausel gar nicht zu reden.

Wie lange gearbeitet wurde muss der Arbeitgeber dokumentieren

So ist beispielsweise in Österreich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber die geleistete Arbeitszeit seiner Mitarbeitenden erfassen muss. Das ist keine Pflicht der Beschäftigten, sondern des Unternehmens. Verstößt es dagegen, drohen – erraten – unangenehme finanzielle Konsequenzen. Daher muss der Arbeitgeber den Dienstnehmern entsprechend am besten gleich im Dienstvertrag vorschreiben, dass solche Aufzeichnungen geführt werden müssen, denn ohne deren Mitwirkung geht es nicht.

Kommt es dann zu Verstößen gegen Arbeitszeitregeln oder andere Vorschriften im Betrieb, so ist das zu dokumentieren und zu ahnden: Fehlverhalten eines Mitarbeiters muss natürlich nicht gleich zur Kündigung führen, darf aber auch nicht ignoriert werden, warnten die Anwälte bei dem Seminar der BMD Akademie, Sie empfehlen eine schriftliche Verwarnung. Erstens schaffe das – falls keine Besserung eintritt und es zum Schlimmsten kommt – die nötige Dokumentation im Fall einer Entlassung und notfalls für das Arbeitsgericht. Und zweitens, fast noch wichtiger: Alle Dienstnehmer sollen gleich behandelt werden. Sonst werden sich nämlich früher oder später auch die übrigen Beschäftigten darauf berufen, dass Herr A oder Frau B ja schon seit Wochen oder Jahren dieses Verhalten an den Tag legt.

Manche Themen brauchen Profi-Hilfe

Für viele Themenbereiche sollte daher ein Rechtsprofi hinzugezogen werden, insbesondere wenn es darum geht den betrieblichen Ablauf dafür zu planen, Vertragsmuster zu gestalten, usw. Das gilt etwa für Ausbildungen, die vom Unternehmen bezahlt werden – wenn der Betrieb im Fall des Austritts des Beschäftigten das Geld für die oft teuren Kurse anteilig zurückhaben will. Hier gilt grundsätzlich: Für jeden Kurs ist ein eigener Vertrag mit dem oder der Dienstnehmer*in aufzusetzen, so Anwalt Alexander Lamplmayr – und warnt: Das allein reicht noch nicht, der Vertrag muss unbedingt vor Kursantritt unterschrieben sein.

Unterschreibt der Dienstnehmer nämlich erst nach Beginn, so erachten österreichische Gerichte dies typischerweise als auf Druck der Umstände erfolgt. Sollte der Arbeitnehmer dann mit seinem neuen Diplom in der Tasche kündigen und zur Konkurrenz gehen, so würde eine Rückforderung also trotz Vertrag wohl erfolglos sein.

Entsprechend wichtig, so die Schlussfolgerung, ist gute betriebliche Planung und Dokumentation solcher Themenbereiche, die von Anfang an rechtskonform gestaltet ist, wie das Seminar noch anhand zahlreicher weiterer Themenkomplexe aufgezeigt hat, sagt Roland Beranek, Leiter der BMD Akademie.

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